ЦЬКУВАННЯ ВЧИТЕЛЬСТВА Й ПЕДАГОГІКА ПАРТНЕРСТВА: ПСИХОЛОГІЧНИЙ РАКУРС

 

УДК 37.015.3+159.922.7

Олександр Черкас,

м. Київ

ЦЬКУВАННЯ ВЧИТЕЛЬСТВА Й ПЕДАГОГІКА ПАРТНЕРСТВА: ПСИХОЛОГІЧНИЙ РАКУРС

Тези присвячені проблемі цькування в педагогічному колективі сучасного закладу загальної середньої освіти України. Пропонуються найбільш ефективні методи, метою яких є розбудова освітнього середовища нульової дискримінації із паралельним зростанням толерантності та емпатії, що детермінуватимуть зниження масштабів цькування серед учительського колективу.

Ключові слова: цькування, мобінг, учительство, антибулінгова технологія, толерантність.

Theses are devoted to the problem of bullying in the teaching staff of a modern institution of general secondary education in Ukraine. The most effective methods are proposed, the purpose of which is to build an educational environment of zero discrimination with the parallel growth of tolerance and empathy, which will determine the reduction of the scale of bullying among the teaching staff.

Key words: bullying, mobbing, teaching, anti-bullying technology, tolerance.

Вступ. Проблема цькування серед учнів та учениць усе активніше обговорюється. Наприклад, у першому читанні ухвалено закон, що вводить штрафи за цькування. Але від цькувань не застраховане й учительство. Ба більше, це одна з професій, у якій воно зустрічається найчастіше. Згідно з американським дослідженням від 2013 року, 23% усіх постраждалих від цькування працюють у сфері освіти. У трійки сфер також охорона здоров’я і держслужба. Мета дослідження – опис явища цькування серед учительства, виявлення його наслідків та розроблення антибулінгової технології.

Виклад основного матеріалу. Цькування на робочому місці називають мобінгом. Цей термін уперше запропонував німецький психолог Х. Лейман у кінці 80-х років ХХ століття. Мобінг – своєрідний психологічний тероризм із словесними атаками від колег або роботодавця. Х. Лейман описав близько 50 способів, якими користуються кривдники, щоб загнати людину в глухий кут і “вижити” із колективу. Напопулярнішими способами є чутки, дискредитація, ізоляція, залякування та ігнорування людини [1].                                                     Зазвичай мобінг починається у вигляді невинної гри. Людина може навіть не розуміти, що потрапила в пастку. Приміром, одного разу колеги їй нібито м’яко натякнуть, що навряд чи в такому молодому віці можна бути хорошим педагогом. В іншому – «забувають» сказати про нараду. Людина скромно промовчить. А цькування й ізоляція тим часом наберуть обертів. Адже кривдникам стане зрозуміло, що в людини високий поріг толерування емоційного насильства. Тому варто засвоїти перше правило, як запобігти мобінгу: варто чітко демонструвати свої межі й обмовляти, що є прийнятним, а що ні. Якщо людина «погоджується» приймати нездорову критику і приниження, то їх ставатиме тільки більше.

Найчастіше від мобінгу страждають новачки – ті, хто тільки почали роботу і мають завоювати приязнь колективу. А в колективі вже є певна внутрішня ієрархія і, можливо, неформальний лідер. Відповідно, вони просто вважають своїм обов’язком навчити новоприбулого і пояснити йому, хто є хто і що від нього вимагається.

«У чужий монастир зі своїм уставом не ходять» – навчала стара приказка. Якщо людина не підтримує неписані правила нового колективу, то відразу викликає неприйняття. А воно натомість призводить до принижень, ігнорування і десятків інших способів показати новачку, що йому тут не місце. Також до мобінгу часто призводять заздрість або страх конкуренції із новачком. До прикладу, новоприбулий учитель – дуже молодий, енергійний й ініціативний. Або приїздить до школи на дорогому авто. Усе це може стати приводом для початку цькувань і пліток із боку колективу.

Найпоширенішим, утім, є мобінг із боку директора. У нього більше повноважень і, відповідно, інструментів для психологічного тиску на вчителя. Такими інструментами є, наприклад, регулярні безпричинні виклики «на килим», перевірки та переатестації. Директор може позбавити вчителя обов’язків у відповідальних сферах, забрати у нього клас чи свідомо приховати можливості для професійного зростання. І водночас штучно придумати причину для придирок і критики, давши вчителю обов’язки, які не відповідають його кваліфікації.

Найчастіше мобінг із боку директора відбувається із особистих мотивів. Наприклад, учитель заперечує директору під час нарад. Або й просто вирізняється своєю екстравагантністю, сміливими підходами, цінностями чи досвідом.

Під час анонімного опитування у Сполучених Штатах директори самі зізнавалися, що йдуть на всілякі хитрощі й маніпуляції, аби спекатися педагога. Наприклад, вчителю хімії, який блискуче викладає свій предмет, дають викладати іншу дисципліну, в якій він погано розбирається. Це посилює тиск і водночас знижує впевненість учителя у своїх силах. А директору – дає привід для частих перевірок та критики роботи. Як сказав один американський директор: «Треба зробити середовище настільки некомфортним, що вчитель сам благатиме вибратися з нього геть».

Отже, за допомогою мобінгу група чи директор намагається викорінити інакшість, прибрати конкурентів та відчути безмежну владу. Сам постраждалий від мобінгу зазвичай мовчить, що його принижують чи цькують. Адже людині здається, що це ще більше загострить ситуацію, і врешті винною залишиться саме вона. Мовляв, це її проблема, що не може вписатися в колектив. Зрештою, цього і хочуть кривдники – щоб жертва відчувала провину за те, що “заслужила” таке ставлення. Остаточним результатом має стати звільнення.

Мобінг призводить до серйозних психологічних та психосоматичних захворювань, які роблять людину безсилою і руйнують її самооцінку. Якщо день за днем на людину сипати критичні й саркастичні коментарі, не підтримувати та ізолювати від інших, то вона мимохіть починає сумніватися у своїй компетенції і тому, чи дійсно вона хороший фахівець. Людина вірить, що все, що про неї говорять кривдники, – правда.

Мобінг має ефект доміно, адже негативно впливає не лише на жертву, але й на її найближче оточення – сім’ю, друзів, колег, із якими вона в дружніх стосунках. Учительський мобінг ще й згубно впливає на учнів.

Такі вчителі перестають бути уважними, терплячими, толерантними й турботливими щодо своїх учнів. Вони більше схильні користуватися авторитарними, застарілими та неефективними методами навчання. Таким учителям набагато важче концентруватися на роботі й готуватися до уроків. В одному із американських досліджень йдеться про те, що постраждалі від мобінгу всіма силами намагаються уникати роботи чи перебування у школі, де їх принижують.                                                                                                   Громадська організація «Не цькуй» у 2022 р. провела одне з досліджень мобінгу в школах України. Згідно з критеріями Леймана, постраждалим від мобінгу можна вважати того, хто переживав негативне ставлення до себе на роботі хоча б раз на тиждень протягом останніх шести місяців [1]. Кожен десятий украънський учитель погоджується, що це про нього. Найпоширеніші практики мобінгу, які виділили українські вчителі, – ігнорування думок та поглядів, поширення чуток та наклепів, приховування інформації, яка є важливою для результатів роботи вчителя, навантаження непомірною кількістю роботи. У 8 із 10 випадків кривдниками стають директори. У половині випадків у мобінгу бере участь колектив.

Створення здорового робочого клімату – відповідальність роботодавця. Однак, коли трапляються конфлікти, і їх потрібно вирішувати, часто начальники намагаються не брати в цьому участі. Їм може здаватися, що все має вирішуватися в самому колективі, а до директора це не має жодного стосунку.

Проте на практиці складно уявити, щоб самі учасники конфлікту добровільно захотіли його розв’язати без участі третьої сторони. У Бельгії, наприклад, у складних випадках запрошують так званого “радника з превенції”, який допомагає налагодити стосунки в колективі.

У нас таких радників поки немає. Тож як бути, щоб не потрапити в пастку мобінгу і не стати його жертвою? Ось п’ять порад:

Починаючи роботу в новій школі, варто одразу зарекомендувати себе як сильну і впевнену в собі особистість. Це дасть зрозуміти колективу, що у вас є стержень, а, отже, роль жертви – не про вас.

Налаштуватися на хвилю колективу – тобто не шокувати його зухвалою чи екстравагантною поведінкою.

Зберігати з колегами ділові стосунки і не намагатися одразу стати з ними запанібрата. Придивіться до тих, хто поруч з вами, вивчайте людей, але не поспішайте завойовувати авторитет чи всім подобатися. До вас теж придивляються і роблять висновки, яка ви людина і чи є у вас слабкі місця.

Виконувати свою роботу бездоганно, щоб до її якості не могли придертися. А, отже, нівелювати можливості для критики чи глузувань.

Жертвою мобінгу або своєрідним цапом-відбувайлом найчастіше стають ті, хто показують боязкість і надмірну скромність. Адже такі не зможуть постояти за себе і не наважаться розповісти про конфлікт керівництву. Тому іще раз: впевненість у собі і професіоналізм. Ці якості слугують найкращим захистом від булінгу на робочому місці.

Водночас, ті самі впевненість і професіоналізм можуть не зупинити директора, якщо він має на меті “вижити” вчителя. Американські дослідження показують, що директори часто прискіпуються і критикують якраз найбільш компетентних вчителів, бо бачать в них суперників. Також жертвами мобінгу з боку керівництва часто стають улюбленці учнів та батьків.

Одного ідеального рецепту, як діяти в ситуації, коли кривдником є директор, немає. У будь-якому випадку треба розуміти, що нездорова робоча атмосфера і постійний психологічний тиск мають нищівні наслідки для здоров’я. Тож у жодному разі не можна затягувати і чекати, що все само собою вирішиться.

Українські вчителі в середньому страждають від мобінгу протягом 2-х років, перш ніж насмілюються на рішучі дії. Ці два роки можуть суттєво вплинути як на їхні психологічний стан і самооцінку, так і на якість викладання. Тож краще не чекати, а одразу повідомляти про свої межі і дискомфорт. Якщо проблему неможливо вирішити в самій школі, тоді можна звернутися до засновника, який вирішуватиме, яких заходів вжити.

Висновки.  Найважливіше – пам’ятати, що мобінг має згубний вплив не лише на вчителя, але й учнів. Щоб запобігти цькуванню серед школярів, необхідно перш за все показати їм свій приклад, збудувавши здорові стосунки в учительській.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.    Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. – Reinbek bei Hamburg. – 1997.

2.   Heinz Leymann (1996) The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5:2, 165-184, DOI: 10.1080/13594329608414853.